Paradoxos da Gestão

A fadiga da mudança

Sempre achei fácil reconhecer uma mudança que encontra pouca adesão. Mais difícil é entender por que isso acontece. Em muitas situações, a primeira leitura acaba recaindo sobre as pessoas: resistência, apego ao jeito antigo ou a conhecida dificuldade de sair da zona de conforto.

Hoje tenho mais cuidado com esse diagnóstico. Não porque resistência à mudança não exista, mas porque comportamentos parecidos podem ter origens bastante diferentes. Em alguns ambientes, as pessoas não estão exatamente resistindo. Elas aprenderam a não se envolver demais com cada nova iniciativa.

Como assim? É isso mesmo que você leu: em algumas empresas, as pessoas aprendem a esperar a próxima mudança antes mesmo de consolidar a última.

Isso vai sendo construído pela experiência. Chega um novo sistema, depois uma metodologia, uma mudança de estrutura, novos indicadores ou um novo modelo de gestão. No início há reuniões, treinamentos, acompanhamento e bastante energia. Alguns meses depois, outras prioridades aparecem, o patrocinador muda, o acompanhamento diminui e aquilo que parecia fundamental perde espaço.

Até que surge a próxima iniciativa.

Depois de viver esse ciclo algumas vezes, é natural que as pessoas passem a reagir de forma diferente. Continuam participando, fazem o treinamento e cumprem o que foi solicitado, mas deixam de investir a mesma energia na novidade. Antes de mudar completamente a rotina, esperam para ver se aquilo realmente vai permanecer.

O que a liderança interpreta como falta de engajamento pode ser simplesmente memória organizacional.

Esse ponto mudou minha forma de olhar para projetos de transformação. Uma boa ideia, um diagnóstico correto e uma solução tecnicamente consistente não garantem adesão. A equipe não reage apenas ao projeto que está sendo apresentado hoje. Ela também reage ao histórico da empresa com projetos anteriores.

Por isso, duas organizações podem lançar iniciativas muito parecidas e encontrar respostas completamente diferentes. Em uma delas, as pessoas já viram mudanças sendo sustentadas até se tornarem rotina. Na outra, acumularam experiências com projetos que começaram com muita intensidade e desapareceram quando uma nova prioridade surgiu.

Nesse segundo ambiente, o ceticismo não apareceu por acaso. A própria organização ajudou a construí-lo.

Isso não significa que empresas devam mudar menos. Tecnologia, mercado, clientes e modelos de negócio não permitem esse luxo. A questão está mais na capacidade de concluir mudanças do que simplesmente na quantidade delas.

Existe uma diferença importante entre uma empresa que muda e uma empresa que vive lançando mudanças. O lançamento costuma ser a parte mais visível: apresentações, cronogramas, treinamentos, comunicação. A transformação real começa depois, quando aparecem os conflitos com a rotina, as exceções, os primeiros problemas e a novidade perde o brilho.

É aí que a consistência passa a importar mais do que o entusiasmo inicial.

Na prática, sustentar uma mudança exige acompanhar, corrigir o que não funcionou, insistir no que continua fazendo sentido e, quando necessário, abandonar conscientemente aquilo que não funcionou. O que desgasta as pessoas não é apenas mudar. É perceber que muita coisa começa e pouca coisa realmente se consolida.

Hoje, antes de concluir que uma equipe é resistente, procuro entender o histórico daquela organização. Quantas mudanças foram iniciadas? Quantas chegaram a virar rotina? E o que aconteceu com aquelas que desapareceram pelo caminho?

Essas respostas costumam explicar muito mais do que uma pesquisa de engajamento.

Porque chega um momento em que a empresa não precisa convencer as pessoas de que a próxima mudança é importante. Precisa demonstrar que consegue sustentá-la depois que a novidade acaba.

No fim, a fadiga da mudança pode ter menos relação com o excesso de transformação e mais com o excesso de começos.

Série | Paradoxos da Gestão - Reflexões sobre paradoxos organizacionais que parecem normais, mas escondem problemas de gestão.

Autor: Alexandre Brum
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28 de setembro de 2026